性格測試被一些企業用于用工控制，有人因性格測試不及格被拒聘
求職難過性格關？
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近期，MBTI人格測試的相關話題登上熱搜。一些企業在徵求時用雷同測試對求職者進行快速篩選，有不少求職者表示自己因性格測試沒通過被謝絕錄用。專家以為線上娛樂城下載ios，這類測試中許多疑問都涉及與勞動合同無關的勞動者個人隱私，此外，進行人格測試并據此不招錄特定勞動者，是用和工作沒有關聯的抽象尺度對勞動者進行排擠，有就業歧視傾向。
筆試、口試都過了，性格測試卻沒通過測評結局顯示我擔憂指數高，難受合這份工作……7月，正值徵求季，在一些求職論壇中，不少人分享出自己因性格免費娛樂城現金版測試沒通過而求職失敗的履歷。
本年4月，MBTI人格測試的相關話題登上熱搜。這種性格測試以4個維度組合出16種人格，并被一些企業用在徵求時對求職者進行人才畫像。除了MBTI人格測試，一些企業還會運用大五人格、霍蘭德職業嗜好、性格顏色測試等各類性格測試對員工進行測評。
求職者若因性格測試被拒聘，是否合乎邏輯？性格測試被應用于企業用工控制時，其法律界線在哪里？
求職者：性格內向就難受合專業崗？
范鳴沒想到，他由於一個性格測試在求職時碰了壁。
上年6月，范鳴在跳槽求職時，口娛樂城 app試了一家北京公司的專業運維崗位。口試通過后，HR向他發來一套100多道題的在線性格測試，標題與MBTI測試建置十分相似。令他沒想到的是，自己終極由於性格測試不及格而應聘失敗。
假如說銷售這類崗位需要性格外向、善于外交的人，那專業崗位需要什麼樣性格的人呢？范鳴說，測評顯示自己性格內向，人際關系方面的分數不達標。原認為專業過硬就可以了，做題時沒想到會因此被刷，也沒有想過去造假。
了解到，如今，企業在徵求環節參加性格測試并不鮮見，大多為線上測試。有的測試是在投遞簡歷之后、口試之前，也有的會把性格測試規劃在終極輪的口試前后。
與此同時，一些營銷號或黃牛借機收取咨詢費，號稱可以付費就教著名企業通用的性格測試題庫。還有人在網上分享如何打造職場人設通過測試的感想，比如做題時要強調自己樂觀向上，代入這個虛擬的性格，前后口徑一致。
MBTI等國際著名的性格測試工具，在當前徵求過程存在著被誤用的可能。華東師范大學兩岸人力資本中央執行主任、工商控制學院教授易凌峰以為，MBTI不應被HR固化成為熟悉候選人性格的唯一工具。性格測評本身具有局限性，例如候選人存在造假的可能；性格測試本身具有不不亂性，一些候選人再次測試時性格類型發作變更也被研究證實。
企業：用性格測試快速篩選求職者
為何一些企業熱衷于對員工進行性格測試？
一家科技公司研發部分的從業人員通知，由于其公司工作任務沉重、壓力較大，徵求時建置性格測試，重點是為了察訪應聘者的情緒是否不亂、抗壓才幹如何。假如應聘者性格積極向上、能抗壓，說明其大約率能夠勝任崗位；反之則說明其可能無法很好地處理壓力。
有HR表示，性格測試結局在徵求時僅作為參考，但也有快速篩選作用。性格測試像是一種通用的語言，可以讓企業趕快對應聘者有一個大致了解，并與口試相結合。在一家大型企業從事人力資本控制的何鷗對表示。
有專家以為，由于MBTI測試結局不不亂，它和多數市面上常見的性格測試一樣，并難受合作為選拔人才的工具。
技術的性格測試需要有合乎邏輯的心理學理論支援、足夠的證據，還要辦理丈量疑問，才可以考慮作為選拔工具。香港嶺南大學商學院控制學系講師王崇巍對表示，技術的性格測試可以在一定水平上輔導徵求，可是不應作為徵求選拔的重要指標，而需要與才幹測試相結合。
易凌峰也表示，企業用工控制中要慎用性格測試。性格是看不見的東西，在不懂得測試目的、測試工具的理論根基和適用范圍的場合下，很容易在識人選人時誤用測評專業。因此，性格測試對HR提出了更高的測評理論和專業要求。開展測評前要深入吸取相關的測試理論、專業與案例，這樣才能在徵求中結合娛樂城官網更多有關候選人信息進行正確判定。
專家：應警惕就業歧視傾向
從血型到星座，事無巨細，還涉及‘色彩心理學’，恕我直言，這基本不是沖著徵求來的。求職論壇里，有網友分享自己履歷的非技術性格測試。
比起上百道測試題的性格測試，還有的公司采用原創測試奇葩測試，利用血型、星座等信息，或選擇沒有科學根據的理論解析求職者的性格特征。
北京市中銀律師事務所高等合伙人楊保全律師通知，依據個人信息保衛法、勞動合同法相關制定，用人單位在察訪勞動者時可以獲取勞動者與崗位要求有關的信息。MBTI等性格測試中許多疑問都涉及與勞動合同無關的勞動者個人隱私，單位強制要求勞動者提供，涉嫌違法。
例如，試題中‘有時候我也講假話’‘有時候我也會說別人的閑話’等此類內容與勞動合同無關，勞動者可以謝絕用人單位獲取這些信息。楊保全說，實踐中，不宜任意擴大用人單位知情權的范圍，進而侵犯勞動者的隱私權。
中國勞動關系學院法學院院長沈建峰也以為，并不是所有勞動者都要進行職業性格測試，人格傾向對大批平凡的工作來說并無太大陰礙。
進行人格測試并據此不招錄娛樂城捕魚機特定勞動者，等于是用和工作沒有關聯的抽象尺度對勞動者進行排擠，有就業歧視的傾向。沈建峰說。
楊保全也持相同看法。他表示，依據勞動法、就業促進法等關于平等就業的根本原則，用人單位不得對勞動者與生俱來的特征和品性進行歧視。在一定水平上，性格是與生俱來的，僅僅通過個體的努力是難以變更的。因此，除非有直接明確的崗位要求及說明，用人單位不得另設就業前提，尤其是建置人與生俱來不能變更的錄用前提。
假如用人單位僅僅以十幾道性格測試標題的結局對求職者一票否定，勞動者可以通過仲裁、訴訟等方式維權。楊保全說，屆時企業面對的不僅僅是法律補償，還有對信譽的負面陰礙。
